24 november 2020 176 x bekeken

Wég met die vinkjescultuur!

Medewerkers die zélf aangeven welke skills ze willen leren en hoe ze zich willen ontwikkelen. Aan hun zijde leidinggevenden die een coachende rol spelen, vertrouwen geven en medewerkers in hun kracht zetten. Een utopie? Nee hoor, eigen regie en coachend leiderschap zijn steeds grotere trends binnen organisaties. En het ene kan niet zonder het andere. Hoe zit dat precies?

Wie teveel door een ánder gemotiveerd wordt en zelfs door de ander beloond wordt voor ‘goed gedrag’, zal zich minder autonoom voelen. Minder vanuit eígen drijfveren handelen en minder plezier ervaren in het werk. Dat ontdekten de Amerikaanse professor in psychologie Edward L. Deci en de Amerikaanse professor in klinische psychologie Richard Ryan al in de jaren tachtig van de vorige eeuw. Hun zelfdeterminatietheorie bleek een evergreen te zijn, want nog altijd is er voldoende bewijs om aan te nemen dat extrinsieke motivatie nou niet echt zorgt voor vuurwerk, maar dat door intrinsieke motivatie passie, creativiteit en doorzettingsvermogen floreren. Ook de eerste resultaten uit de kersverse QuickScan Werkend Leren van Noordhoff geven Deci en Ryan gelijk.

QuickScan Werkend Leren

De QuickScan Werkend Leren is een instrument waarmee organisaties hun niveau van werkend leren kunnen meten op twaalf verschillende thema’s. Na het doorlopen van een lijst van 85 vragen wordt het voor organisaties inzichtelijk waar ruimte is voor verbetering. Deci en Ryan hadden het waarschijnlijk kunnen voorspellen, maar de QuickScan laat zien dat er een sterk verband is tussen de scores op de categorie ‘Eigen regie medewerkers’ en ‘Coachend leiderschap’. Scoort een organisatie hoog op eigen regie, dan is de score op coachend leiderschap ook hoog. Andersom: is de score op eigen regie laag, dan blijft ook de score op coachend leiderschap achter. Belangrijk hierbij is wel dat coachen meer is dan motiveren. Maar daarover later meer.

Weg met vaststaande toetsmomenten

Eerst even wat definitiewerk. Want wat schuilt er nu écht achter modetermen ‘eigen regie’ en ‘coachend leiderschap’? Met eigen regie krijgt een medewerker zelf de ruimte om te kiezen wat hij wil leren. En wanneer. En hoe. Concreet: op het moment dat een verpleegkundige zich niet meer voldoende bekwaam voelt op het gebied van stomazorg, geeft hij dat zelf aan en zorgt hij ervoor dat hij een opfrisser krijgt. Specifiek over stomazorg, dus niet op andere vaardigheden. Daarmee wordt afgerekend met vaststaande toetsmomenten over vaststaande onderwerpen. En wordt aangesloten bij de Wet BIG, die zorgverleners verplicht om ‘iets’ te doen als ze zich niet meer bekwaam voelen.

“Intrinsieke motivatie vergroot het gevoel van autonomie”

Tevreden medewerkers

Dat is nogal wat. Maar het bréngt ook heel wat. Medewerkers trainen die geen zin of tijd hebben en die nut en noodzaak niet zien, is weggegooide tijd en weggegooid geld. Scholing gaan volgen omdat je certificaat van bekwaamheid is verlopen is echt minder uitdagend dan een cursus volgen omdat je zelf voelt dat je bekwaamheid achteruit gaat. Medewerkers die vanuit intrinsieke motivatie of vanuit persoonlijke interesse hun eigen leerroute uitstippelen, zijn vaker en langer tevreden. Ze gaan gemotiveerder aan de slag met de scholing. De stof blijft beter hangen.

Muziek of paniek

Voor de ene medewerker zal zelf aan het roer staan van leren en ontwikkelen als muziek in de oren klinken. De ander voelt lichte paniek opkomen. Hier komt de leidinggevende om de hoek kijken. Hij moet maatwerk gaan bieden en zijn medewerkers in meer of mindere mate gaan begeleiden. Coachend begeleiden, wel te verstaan, en zie hier het interessante verband tussen eigen regie en coachend leiderschap. Coachend leiderschap is een belangrijke voorwaarde voor eigen regie. Ok, maar….wat is coachend leiderschap dan precies?

“Een coachende leidinggevende geeft zijn medewerkers de ruimte voor eigen regie”

Gelijkwaardigheid

Een leidinggevende geeft coachend leiding als hij zijn medewerkers vertrouwen geeft in hun eigen beslissingsbevoegdheid. En dat gaat veel verder dan extrinsiek motiveren. Medewerkers weten zélf – intrinsiek – het beste wat ze wanneer en in welke vorm nodig hebben om te kunnen leren en ontwikkelen. De regie ligt dus bij hen en de leidinggevende faciliteert ze in wat ze daarbij nodig hebben. Op gelijkwaardige wijze, dus niet bóven de medewerkers maar naast hen. De organisatie faciliteert medewerkers met handige tools om zichzelf te ontwikkelen zonder verplichte scholing. Zoals een performance support tool waarmee kennis op een slimme manier geborgd wordt. In zo’n tool staan taakinstructies omschreven en dat levert fijne werkplekondersteuning op!

“Maak als leidinggevende de drempel voor contact laag”

Leren wordt leuk

Faciliteren van medewerkers zit ‘m ook in het opbouwen van een open en veilige leercultuur, waarin mensen fouten durven maken en domme vragen niet bestaan. En waarin een medewerker naar een collega stapt omdat ze het zelf even niet weet. Het is aan de leidinggevende samen met management en directie om een veilige leercultuur te realiseren. De manier waarop leidinggevende en medewerker contact onderhouden draagt hier ook aan bij. In de ideale situatie overleggen zij continu met elkaar en niet alleen tijdens de geplande momenten in de jaarlijkse HR-cyclus. Op de gang, bij de koffieautomaat, wekelijks tijdens een half uurtje videobellen. Ze tonen interesse in elkaar en bouwen een vertrouwensband op. Is de drempel voor contact laag, dan ontstaat die open en veilige cultuur waarin leren en ontwikkelen iets leuks is, in plaats van iets wat je moet afvinken.

 

Top 3 tips voor zelfsturende medewerkers

  1. Durf te vragen; aan je collega, aan een naslagwerk of aan je leidinggevende.
  2. Voel je je onzeker over een bepaalde vaardigheid? Kom in actie en ga aan de slag met voor jou waardevolle leer-content.
  3. Plan intervisie-momenten in waarop je samen met je leidinggevende kritisch kijkt naar hoe het gaat en hoe je je eigen regie vormgeeft.

Top 3 tips voor coachende leidinggevenden

  1. Schets the bigger picture: als een medewerker snapt waar de organisatie naartoe wil, wil hij sneller meedoen dan als het hogere doel onbekend is.
  2. Zet je deur open (letterlijk en figuurlijk); maak de drempel laag en maak de weg vrij voor contact.
  3. Bied performance support tools zoals AskMe waarmee eigen keuzes maken over leren makkelijker wordt.


Hoe ver is jouw organisatie met eigen regie en coachend leiderschap? Doe de QuickScan Werkend Leren en ontvang gratis een rapport.

Auteur: Ilse Beemsterboer, Consultant Learning Solutions bij Noordhoff

Ilse Beemsterboer